Sở Tư pháp tỉnh Thái Nguyên - Cổng thông tin điện tử Phổ biến giáo dục pháp luật

https://pbgdplthainguyen.gov.vn

MỘT SỐ TÌNH HUỐNG PHÁP LUẬT VỀ LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

Tình huống số 1:
Anh Lò Văn Dũng, người dân tộc Thái là công nhân vận hành máy xúc tại công trình xây dựng đường liên xã do Công ty TNHH Xây dựng Minh Phát thi công. Công việc của anh chủ yếu là vận hành máy xúc ở khu vực sườn núi, địa hình dốc và dễ sạt lở, nhất là trong mùa mưa. Ngày 20/9/2025, khi đang làm việc, anh Dũng phát hiện khu vực ta-luy phía trên có nhiều đá và đất bị nứt, có dấu hiệu sắp sạt lở. Anh báo với tổ trưởng công trình đề nghị tạm dừng thi công và di chuyển máy ra khỏi khu vực nguy hiểm. Tuy nhiên, tổ trưởng vẫn yêu cầu anh tiếp tục làm việc để kịp tiến độ, vì “mới mưa nhỏ, chưa sao đâu”. Nhận thấy nguy cơ sạt lở có thể đe dọa trực tiếp đến tính mạng và sức khỏe, anh Dũng kiên quyết từ chối tiếp tục làm việc và rời khỏi khu vực.
Hỏi: Việc anh Dũng từ chối làm việc khi nhận thấy có nguy cơ đe dọa trực tiếp đến tính mạng và sức khỏe của bản thân có phù hợp theo quy định pháp luật lao động? Pháp luật lao động quy định như thế nào về quyền của người lao động?
Sau khi anh Dũng rời khỏi khu vực nguy hiểm, tổ trưởng báo cáo với ban chỉ huy công trình. Công ty cho rằng anh Dũng tự ý bỏ vị trí làm việc, làm ảnh hưởng tiến độ thi công, nên ra quyết định khiển trách và cắt tiền thưởng năng suất của anh. Việc công ty xử lý kỷ luật và cắt thưởng anh Dũng trong trường hợp này có đúng quy định pháp luật không?
Trả lời:
- Theo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 5 Bộ Luật Lao động năm 2019 quy định người lao động có quyền Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc”.
Vì vậy, việc anh Dũng từ chối làm việc khi nhận thấy có nguy cơ đe dọa trực tiếp đến tính mạng và sức khỏe của bản thân là phù hợp theo quy định pháp luật lao động.
- Tại khoản 1 Điều 5 Bộ Luật Lao động năm 2019 quy định người lao động có quyền như sau:
a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;
d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;
đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
e) Đình công;
g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
- Sau khi anh Dũng rời khỏi khu vực nguy hiểm, tổ trưởng báo cáo với ban chỉ huy công trình. Công ty cho rằng anh Dũng tự ý bỏ vị trí làm việc, làm ảnh hưởng tiến độ thi công, nên ra quyết định khiển trách và cắt tiền thưởng năng suất của anh việc công ty xử lý như vậy là trái pháp luật.
Theo quy định nêu trên, anh Dũng có quyền được từ chối làm việc trong điều kiện mất an toàn. Trường hợp từ chối làm việc khi có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động được quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 6 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 như sau:
“đ) Từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc mà vẫn được trả đủ tiền lương và không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của mình nhưng phải báo ngay cho người quản lý trực tiếp để có phương án xử lý; chỉ tiếp tục làm việc khi người quản lý trực tiếp và người phụ trách công tác an toàn, vệ sinh lao động đã khắc phục các nguy cơ để bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động;”
Do đó, việc công ty cho rằng anh Dũng tự ý bỏ vị trí làm việc, làm ảnh hưởng tiến độ thi công, nên ra quyết định khiển trách và cắt tiền thưởng năng suất của anh việc công ty xử lý như vậy là trái pháp luật.
Tình huống số 2:
Công ty TNHH Chế biến nông sản chuyên sản xuất và đóng gói chè xuất khẩu. Phần lớn công nhân của công ty là người dân tộc thiểu số (Thái, Mông, Mường...), trong đó có chị Lò Thị Luyến, 27 tuổi, người dân tộc Thái, làm công nhân đóng gói hơn 3 năm nay. Năm 2025, công ty đầu tư dây chuyền sản xuất mới tự động hóa một phần, đòi hỏi công nhân phải biết vận hành máy móc hiện đại và sử dụng phần mềm quản lý sản xuất. Nếu không được đào tạo lại, nhiều lao động trong đó có chị Luyến nguy cơ mất việc do không đáp ứng kỹ năng mới. Nhận thấy tình hình đó, công ty phối hợp với Trung tâm Dịch vụ việc làm tỉnh S tổ chức khóa đào tạo lại nghề ngắn hạn (03 tháng) cho 50 công nhân là người dân tộc thiểu số. Chị Luyến đăng ký tham gia khóa học về “Vận hành dây chuyền đóng gói tự động và kiểm soát chất lượng sản phẩm”.
Hỏi: Pháp luật lao động quy định như thế nào về việc đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động?
Trường hợp sau khi được đào tạo nâng cao tay nghề nhưng chị Luyến lại xin nghỉ và chuyển sang làm cho công ty khác khi chưa hết cam kết làm việc sau đào tạo thì sẽ xử lý như thế nào đối với chi phí công ty đã bỏ ra cử chị đi học?
Trả lời:
- Điểm c Khoản 2 Điều 6 Bộ Luật Lao động quy định người sử dụng lao động có các nghĩa vụ “Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động”.
Điều 60 quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề như sau:
“1. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.
2. Hằng năm, người sử dụng lao động thông báo kết quả đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh”.
 - Theo quy định tại Điều 62 Bộ Luật lao động năm 2019 quy định về hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
- Trường hợp sau khi được đào tạo nâng cao tay nghề nhưng chị Luyến lại xin nghỉ và chuyển sang làm cho công ty khác khi chưa hết cam kết làm việc sau đào tạo nếu chi phí đào tạo do công ty thì phải hoàn trả chi phí đào tạo theo thỏa thuận trong hợp đồng.
Tình huống số 3:
Anh Vàng A Dơ, 25 tuổi, người dân tộc Mông, sau khi học hết lớp 9, anh làm công nhân tại Công ty TNHH Khai thác và Xây dựngA, chuyên thi công các công trình đường giao thông vùng núi. Công ty ký với anh hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng, công việc là bốc xếp và vận chuyển vật liệu. Tuy nhiên, do ở vùng xa, nhiều lao động dân tộc không hiểu rõ pháp luật nên phần lớn không được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đầy đủ. Trong quá trình làm việc, ngày 12/5/2025, anh Dơ bị trượt ngã khi đang bốc dỡ đá, dẫn đến gãy chân, phải điều trị hơn 2 tháng khi anh đề nghị công ty thanh toán tiền bảo hiểm tai nạn lao động, thì mới phát hiện doanh nghiệp chưa đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn cho anh dù hợp đồng đã ký hơn 8 tháng.
Hỏi: Người sử dụng lao động có trách nhiệm như nào trong việc đóng bảo hiểm cho người lao động từ 01 tháng trở lên? Anh Vàng A Dơ có được hưởng chế độ tai nạn lao động không khi doanh nghiệp chưa đóng bảo hiểm?
Trả lời:
- Căn cứ Điều 168 Bộ luật Lao động 2019 quy định về việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp như sau:
“1. Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
Khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động tham gia các hình thức bảo hiểm khác đối với người lao động.
2. Trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.”
Căn cứ Điều 21 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động như sau:
“1. Lập hồ sơ để ng­ười lao động được cấp sổ bảo hiểm xã hội, đóng, hưởng bảo hiểm xã hội.
2. Đóng bảo hiểm xã hội theo quy định tại Điều 86 và hằng tháng trích từ tiền lương của ng­ười lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 85 của Luật này để đóng cùng một lúc vào quỹ bảo hiểm xã hội.
3. Giới thiệu ngư­ời lao động thuộc đối tượng quy định tại điểm a khoản 1, khoản 2 Điều 45 và Điều 55 của Luật này đi khám giám định mức suy giảm khả năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa.
4. Phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội trả trợ cấp bảo hiểm xã hội cho người lao động.
5. Phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động, xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc theo quy định của pháp luật.
6. Cung cấp chính xác, đầy đủ, kịp thời thông tin, tài liệu liên quan đến việc đóng, hưởng bảo hiểm xã hội theo yêu cầu của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền, cơ quan bảo hiểm xã hội.
7. Định kỳ 06 tháng, niêm yết công khai thông tin về việc đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động; cung cấp thông tin về việc đóng bảo hiểm xã hội của ngư­ời lao động khi người lao động hoặc tổ chức công đoàn yêu cầu.
8. Hằng năm, niêm yết công khai thông tin đóng bảo hiểm xã hội của người lao động do cơ quan bảo hiểm xã hội cung cấp theo quy định tại khoản 7 Điều 23 của Luật này.”
Như vậy, Điều 21 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 đã quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động với các nội dung cụ thể trên đây, trường hợp người sử dụng lao động vi phạm tùy vào mức độ có thể xem xét trách nhiệm về hành chính hoặc hình sự.
- Trong trường hợp anh Vàng A Dơ bị tai nạn lao động khi doanh nghiệp chưa đóng bảo hiểm thì anh Dơ vẫn được xác định bị tai nạn lao động (vì tai nạn xảy ra trong khi làm việc, tại nơi làm việc, trong giờ làm việc).
Tuy nhiên, do chưa được tham gia bảo hiểm tai nạn lao động, nên anh chưa được cơ quan bảo hiểm xã hội chi trả quyền lợi.
Trong trường hợp này, do lỗi thuộc về doanh nghiệp, nên công ty phải có trách nhiệm thanh toán toàn bộ chi phí điều trị, tiền lương trong thời gian anh nghỉ việc, và bồi thường theo quy định tại Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015.
Tình huống số 4:
Anh Hoàng Văn Phúc, người dân tộc Tày làm việc tại xưởng chế biến gỗ tư nhân với công việc bốc dỡ và cắt gỗ. Dù làm hơn 8 tháng, nhưng chủ xưởng không ký hợp đồng lao động, không đóng bảo hiểm, chỉ “thỏa thuận miệng” mức lương 6 triệu đồng/tháng.
Hỏi: Pháp luật quy định như thế nào về hợp đồng lao động và hình thức hợp đồng lao động? Trong trường hợp này, quan hệ giữa anh Phúc và chủ xưởng có được xem là quan hệ lao động hợp pháp không? Nếu chủ xưởng không ký hợp đồng và không tham gia bảo hiểm cho người lao động, sẽ bị xử lý như thế nào?
Trả lời:
- Điều 13 Bộ Luật Lao động năm 2019 quy định về hợp đồng lao động như sau:
“1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.”.
Hình thức hợp đồng lao động được quy định tại Điều 14 Bộ Luật Lao động năm 2019 như sau:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.”.
- Căn cứ theo Điều 13 Bộ Luật Lao động năm 2019 Dù hai bên không ký hợp đồng bằng văn bản, nhưng có đầy đủ yếu tố của quan hệ lao động; Có việc làm thường xuyên; Có tiền công hàng tháng; Có sự điều hành, quản lý của chủ xưởng. Do đó, pháp luật vẫn công nhận đây là quan hệ lao động hợp pháp. Anh Phúc vẫn được bảo vệ như người lao động có hợp đồng.
- Nếu chủ xưởng không ký hợp đồng với người lao động, sẽ bị xử lý như sau: Theo quy định tại Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì người sử dụng lao động có thể bị xử phạt vi phạm hành chính từ 2.000.000đ đến 25.000.000đ tuỳ thuộc số lượng lao động.
- Nếu chủ xưởng không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động sẽ bị xử phạt như sau:
Theo khoản 6 Điều 39 Nghị định 12/2022/NĐ-CP khi người sử dụng lao động không đóng BHXH cho toàn bộ người lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự thì sẽ bị phạt tiền từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng
Bên cạnh đó tại khoản 10 Điều 39 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động còn phải chịu biện pháp khắc phục hậu quả khi không đóng BHXH như sau:
Buộc người sử dụng lao động đóng đủ số tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp phải đóng cho cơ quan bảo hiểm xã hội
Buộc người sử dụng lao động nộp khoản tiền lãi bằng 02 lần mức lãi suất đầu tư quỹ bảo hiểm xã hội bình quân của năm trước liền kề tính trên số tiền, thời gian chậm đóng, không đóng, trốn đóng, chiếm dụng tiền đóng;
Nếu không thực hiện thì theo yêu cầu của người có thẩm quyền, ngân hàng, tổ chức tín dụng khác, kho bạc nhà nước có trách nhiệm trích từ tài khoản tiền gửi của người sử dụng lao động để nộp số tiền chưa đóng, chậm đóng và khoản tiền lãi của số tiền này tính theo lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt vào tài khoản của cơ quan bảo hiểm xã hội.
Tình huống số 5:
Chị Hoàng Thị Nhung, người dân tộc Dao ở xã PN, làm việc cho doanh nghiệp may gia công xuất khẩu. Công ty thường xuyên chậm trả lương từ 10-15 ngày và không thông báo rõ lý do.
Hỏi: Pháp luật quy định như nào về kỳ hạn trả lương cho người lao động? Trường hợp chậm trả lương thì xử lý như thế nào? Chị Nhung có quyền khiếu nại hay tạm ngừng làm việc khi doanh nghiệp chậm trả lương không?
Trả lời:
- Điều 97 Bộ Luật Lao động năm 2019 quy định về kỳ hạn trả lương như sau:
“1. Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.
2. Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.
3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.
Trong trường hợp chậm trả lương theo quy định tại khoản 4 Điều này quy định không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động.
- Theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 35 Bộ Luật lao động năm 2015 thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước khi không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn.
- Về việc khiếu nại: Tại khoản 1 Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 có quy định như sau: “Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.” Theo đó, nếu công ty chậm trả lương thì người lao động có thể thực hiện quyền khiếu nại của mình như sau:
Thứ nhất, thực hiện khiếu nại lần đầu:
Người lao động thực hiện việc gửi đơn khiếu lại lần đầu đến người sử dụng lao động. Theo quy định tại Điều 7 Nghị định 24/2018/NĐ-CP, người lao động phải gửi đơn khiếu nại trong thời hạn 180 ngày kể từ ngày người khiếu nại nhận được hoặc biết được quyết định, hành vi của người sử dụng lao động bị khiếu nại. Trường hợp người lao động không thực hiện được quyền khiếu nại theo đúng thời hiệu vì lý do ốm đau, thiên tại, địch họa, đi công tác, học tập ở nơi xa hoặc vì những trở ngại khách quan khác thì thời gian trở ngại đó không tính vào thời hiệu khiếu nại.
Thứ hai, thực hiện khiếu nại lần hai:
Theo quy định tại Điều 27 Nghị định 24/2018/NĐ-CP, nếu hết thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu (30 ngày kể từ ngày thụ lý hoặc 40 ngày kể từ ngày thụ lý đối với vụ việc phức tạp) không được giải quyết hoặc không đồng ý với quyết định giải quyết đó thì bạn có quyền khiếu nại đến người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai.
Nếu khiếu nại lần 02 không được giải quyết đúng thời hạn hoặc không đồng ý với quyết định giải quyết đó thì người lao động có quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án theo thủ tục tố tụng hành chính theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 10 Nghị định 24/2018/NĐ-CP.
Tình huống số 6:
Công ty TNHH May Mặc Sơn Hà chuyên may gia công hàng xuất khẩu. Để mở rộng sản xuất, công ty tuyển thêm 20 lao động nữ là người dân tộc thiểu số, trong đó có chị Lò Thị Hoa, chưa đủ 15 tuổi, người dân tộc Thái, mới tốt nghiệp Trung học phổ thông.
Khi ký hợp đồng, công ty chỉ ký hợp đồng thử việc bằng miệng với chị Hoa, giao chị làm công việc vắt sổ, đóng gói sản phẩm (làm 10 giờ/ngày, kể cả làm thêm vào buổi tối). Sau 2 tháng, do không theo kịp tiến độ, chị Hoa bị cho nghỉ việc mà không được trả tiền lương thử việc cho 15 ngày cuối cùng.
Hỏi: Việc tuyển dụng và sử dụng chị Hoa (chưa đủ 15 tuổi) của công ty có phù hợp quy định pháp luật về lao động chưa thành niên không? Việc làm thêm giờ và làm ban đêm đối với lao động là nữ, người chưa thành niên có được phép không? Việc chấm dứt thử việc và không trả lương cho 15 ngày cuối cùng có đúng quy định không?
Trả lời:
- Theo quy định tại khoản 1 Điều 143 Bộ Luật lao động năm 2019 quy định Lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi.
Khoản 1 Điều 145 Bộ luật Lao động 2019 quy định sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:
“Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi;
Phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;
Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.”.
Chị Hoa chưa đủ 15 tuổi, thuộc nhóm lao động chưa thành niên, nên phải có hợp đồng bằng văn bản, có chữ ký của người giám hộ (cha, mẹ hoặc người đại diện hợp pháp). Công ty chỉ thỏa thuận miệng và làm việc 10 giờ/ngày, là vi phạm Điều 145 Bộ Luật Lao động năm 2019. Vì vậy, việc công ty tuyển dụng và bố trí công việc cho chị Hoa trái quy định pháp luật về lao động chưa thành niên.
- Về làm thêm giờ và làm ban đêm:
Khoản 1 Điều 146 Bộ luật Lao động 2019 quy định Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
Chị Hoa vừa là lao động nữ đồng thời là người chưa thành niên, nên hoàn toàn không được phép làm thêm giờ hoặc làm ban đêm. Việc công ty bố trí làm 10 giờ/ngày, làm tối là vi phạm nghiêm trọng quy định về sử dụng lao động.
- Về việc chấm dứt thử việc và trả lương:
Theo quy định tại Điều 26 Bộ Luật Lao động năm 2019 quy định thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc, không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
Chị Hoa làm công việc vắt sổ, đóng gói sản phẩm là công việc giản đơn, nên thời gian thử việc tối đa chỉ được 6 ngày. Việc công ty cho thử việc 2 tháng và không trả lương 15 ngày cuối là trái pháp luật. Theo đó, công ty phải trả đủ tiền lương cho chị Hoa trong thời gian thử việc; bồi thường nếu gây thiệt hại và có thể bị xử phạt hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Tình huống số 7:
Chị Lò Thị Hoa xin làm công nhân tại Công ty may Xuân Thành. Công ty chỉ tuyển lao động có bằng tốt nghiệp Trung học phổ thông trong khi chị Hoa mới học hết lớp 9. Để được nhận vào làm, chị mượn bằng tốt nghiệp Trung học phổ thông của người khác để nộp hồ sơ. Sau một thời gian, công ty phát hiện việc chị khai không đúng bằng cấp thật của mình.
Hỏi: Chị Hoa đã vi phạm quy định nào của pháp luật về lao động và bị xử lý như thế nào? Trong trường hợp bị chấm dứt hợp đồng do khai sai bằng cấp, chị Hoa có được nhận lại tiền lương cho thời gian đã làm việc không?
Trả lời:
- Trường hợp của chị Hoa đã vi phạm quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động tại Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2019:
2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
Theo đó, khi giao kết hợp đồng chị Hoa có nghĩa vụ phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu. Tuy nhiên chị Hoa đã mượn bằng tốt nghiệp Trung học phổ thông của người khác để xin đi làm công nhân ở công ty may là vi phạm quy định của pháp luật.
Căn cứ theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về các trường hợp công ty được đơn phương chấm dứt hợp đồng như sau:
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.”
Như vậy, khi hành vi cung cấp không trung thực thông tin của chị Hoa khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động thì công ty may có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động.
- Mặc dù chị Hoa có lỗi vi phạm khi khai sai bằng cấp, nhưng trong thời gian làm việc tại công ty, chị vẫn đã thực hiện công việc thực tế, tạo ra giá trị lao động cho doanh nghiệp. Theo nguyên tắc của pháp luật lao động, tiền lương là quyền được hưởng tương xứng với công sức đã bỏ ra, không phụ thuộc vào việc hợp đồng có bị chấm dứt sau đó hay không. Việc công ty chấm dứt hợp đồng do chị Hoa vi phạm là đúng quy định nhưng công ty vẫn có nghĩa vụ trả đủ tiền lương cho khoảng thời gian chị Hoa đã làm việc. Công ty chỉ có quyền không trả lương trong trường hợp người lao động chưa làm việc hoặc gây thiệt hại mà phải bồi thường, còn ở đây chị Hoa đã làm việc đầy đủ, có sản phẩm cụ thể, nên vẫn được trả lương.
Tình huống số 8:
Chị Trang được tuyển dụng vào làm việc tại Công ty chế biến gỗ theo hợp đồng lao động thời hạn 36 tháng. Theo thỏa thuận trong hợp đồng, Chị Trang được tuyển dụng vào vị trí kiểm tra chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên, đã 03 tháng kể từ khi vào công ty làm việc, chị lại phải làm công việc của công nhân bốc vác Chị đã nhiều lần kiến nghị với Giám đốc công ty bố trí công việc theo đúng hợp đồng nhưng không được giải quyết cũng không được giải thích lý do. Chị đã nghỉ việc mà không báo trước cho công ty.
Hỏi: Việc tự ý nghỉ việc của chị Trang có bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không? Trong trường hợp tự ý chấm dứt hợp đồng lao động chị Trang có phải bồi thường không?
Trả lời:
- Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này”.
Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.”
Công ty đã điều chuyển chị Trang làm công việc khác quá 60 ngày làm việc (03 tháng) mà không có được sự đồng ý bằng văn bản của chị. Do đó, chị có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước cho công ty. Việc nghỉ việc của chị không bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
- Khoản 2 Điều 35 Bộ Luật lao động năm 2019 quy định:
“2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.”.
Khoản 2 Điều 40 Bộ luật Lao động 2019 nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
“1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”
Như vậy, trường hợp của chị Trang có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước cho công ty và không thuộc trường hợp phải bồi thường do chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Tình huống số 9:
Theo quy định của pháp luật, chị Bàn Thị Lan được nghỉ thai sản 06 tháng. Nhưng sau khi sinh con được 5 tháng chị Lan thấy sức khỏe đã hồi phục và con nhỏ đã có bà trông, nên chị muốn đi làm lại.
Hỏi: Theo quy định của Bộ Luật lao động đi làm sớm hơn, chị Lan có được hưởng trợ cấp thai sản trong 01 tháng chênh lệch không?
Trả lời:
Theo quy định tại khoản 4 Điều 139 Bộ luật Lao động năm 2019 thì chị vẫn được hưởng trợ cấp thai sản trong 01 tháng chị đi làm sớm hơn, theo quy định của bảo hiểm xã hội. Cụ thể:
1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại mục 1 nêu trên, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại mục 1 nêu trên, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Tình huống số 10:
 Do hoàn cảnh gia đình khó khăn bố mẹ mất sớm, bà nội già yếu không kiếm được việc làm, nên em Đạt 16 tuổi đã phải nghỉ học và tìm kiếm công việc làm để nuôi mình và phụ giúp bà nuôi các em. Em có ý định xin vào các công trường xây dựng để làm việc vì em có sức khỏe, vóc dáng cao to hơn tuổi, làm việc tại công trường lao động tuy vất vả nhưng lương cao hơn so với các công việc khác, lại được nuôi ăn ngày 3 bữa.
Hỏi: Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019 em Đạt Bình có được nhận vào công trường xây dựng  làm việc không? Do vóc dáng to cao và khoẻ mạnh nên chủ thầu dù biết chưa đủ tuổi nhưng vẫn nhận em Đạt vào làm việc, trường hợp này chủ thầu xây dựng sẽ bị xử lý như thế nào?
Trả lời:
- Tại Điều 147, Bộ Luật lao động quy định công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi như sau:
“1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm các công việc sau đây:
- Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên;
- Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác;
- Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;
- Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;
- Phá dỡ các công trình xây dựng;
- Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại;
- Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ;
- Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:
- Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm;
- Công trường xây dựng;
- Cơ sở giết mổ gia súc;
- Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanh xổ số, dịch vụ trò chơi điện tử;
- Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.”.
Như vậy, Em Đạt sẽ không được nhận vào làm tại công trường xây dựng vì đó là nơi cấm người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc.
- Chủ thầu dù biết chưa đủ tuổi nhưng vẫn nhận em Đạt vào làm việc, trường hợp này chủ thầu xây dựng sẽ bị xử lý như sau;
Căn cứ điểm c khoản 3 Điều 29 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định:
“3. Phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Sử dụng người từ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi làm công việc ngoài danh mục được pháp luật cho phép theo quy định tại khoản 3 Điều 143 của Bộ luật Lao động;
b) Sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm công việc ngoài danh mục được pháp luật cho phép theo quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật Lao động hoặc sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm công việc được pháp luật cho phép mà chưa được sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
c) Sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm các công việc bị cấm hoặc làm việc tại nơi làm việc bị cấm quy định tại Điều 147 của Bộ luật Lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.”
Như vậy, sử dụng người lao động chưa đủ 18 tuổi làm việc trong công trường xây dựng mà chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự thì người sử dụng lao động là cá nhân thì bị phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng. Tuy nhiên, căn cứ khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân, nếu người sử dụng lao động là tổ chức thì phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 150.000.000 đồng.
Tình huống số 11:
Anh Triệu Văn Hoan là sinh viên dân tộc Tày hiện đang học năm thứ 2 trường Đại học sư phạm, do cần tiền chi phí trang trải học tập Hoan đã đi làm thêm, chủ cửa hàng có đưa Hoan ký văn bản thỏa thuận công việc, trong đó có các công việc cụ thể cần làm và mức tiền công nhận được...  Hoan làm ở đó được 3 tháng, vì bị cúm A nên xin nghỉ 03 ngày. Sau khi khỏi ốm Hoan đến cửa hàng để làm việc thì chủ cửa hàng nói đã thuê người khác do Hoan nghỉ quá lâu. Hoan đề nghị thanh toán nốt tiền công tuần cuối cùng cho Hoan nhưng chủ cửa hàng không thanh toán. Hoan có đưa thoả thuận ra nhưng chủ quán cho rằng thỏa thuận công việc đó không phải hợp đồng lao động nên Hoan không có cơ sở để kiện chủ cửa hàng.
Hỏi: Chủ cửa hàng nói “Thỏa thuận công việc không phải hợp đồng lao động nên A không thể kiện” có đúng không?  do đặc điểm công việc được quản lý tiền, sợ người làm không trung thực, nên chủ cửa hàng đã đòi anh Hoan phải đưa giấy tờ tùy thân bản chính cho chủ cửa hàng giữ, chủ cửa hàng có quyền làm như vậy không?
Trả lời:
- Theo quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 về Hợp đồng lao động thì:
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Theo khoản 1 nêu trên và trường hợp của anh Hoan mặc dù giữa anh và chủ cửa hàng ký bản thỏa thuận công việc, chứ không phải hợp đồng lao động, nhưng trong bản thỏa thuận công việc có nội dung về việc làm có trả công, tiền lương, thời gian làm thì phải coi đó là Hợp đồng lao động. Và anh Hoan có thể căn cứ văn bản thỏa thuận này để làm căn cứ khởi kiện chủ cửa hàng đã không làm đúng thỏa thuận trả tiền công ban đầu đã ký kết, bảo đảm quyền lợi cho mình.
- Theo quy định tại khoản 1 Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2019 thì chủ cửa hàng không được quyền giữ bản chính giấy tờ tùy thân của người được thuê. Nếu muốn giữ giấy tờ tùy thân của người đó làm bằng chứng, thì có thể yêu cầu người làm đó cho giữ bản photo giấy tờ tùy thân hoặc bản sao có chứng thực. Đây là một trong các hành vi mà người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, bao gồm các hành vi: Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động; Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
Do đó, chủ cửa hàng không có quyền giữ bản chính giấy tờ tùy thân của người được thuê
Tình huống số 12:
Do mâu thuẫn trong giờ lao động tại công xưởng vì bị chê bai là người dân tộc nên anh Triệu Tài Khang đã đánh nhau với anh Hoàng Văn Luận là công nhân làm việc cùng, trong quá trình xảy ra xô xát đã làm hỏng một số thiết bị trong công xưởng. Sợ phải bồi thường nên Khang và Luận thống nhất sẽ giấu việc xô xát này. Sự việc qua được 04 tháng thì bộ phận an ninh của công ty qua camera giám sát đã điều tra và phát hiện ra Khang và Luận là người đã làm hỏng. Từ thời điểm Khang và Luận làm hư hỏng đến khi điều tra ra sự việc đã hơn 04 tháng.
Hỏi: Vậy Công ty còn có thể xử lý kỷ luật đối với Khang và Luận không? Hành vi xô xát làm hư hỏng thiết bị, công ty có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại không? Trong trường hợp Khang và Luận làm hư hỏng tài sản công ty đến mức nghiêm trọng thì có bị sa thải không?
Trả lời:
- Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động như sau:
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật lao động năm 2019, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 nêu trên.
Như vậy, Công ty có thể xử lý kỷ luật đối với Khang và Luận vì vẫn còn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.
- Tại khoản 1 Điều 129 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về việc bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của công ty được quy định:
“1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.”.
Như vậy, hành vi xô xát làm hư hỏng thiết bị, công ty có thể yêu cầu Khang và Luận bồi thường thiệt hại
- Khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 đã nêu rõ hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
“2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;”
Theo đó, Khang và Luận sẽ bị sa thải nếu xác định được hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của Công ty.

Tác giả bài viết: BBT

Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây